Ah ! Le triangle de Karpman… Si vous vous dites « encore un terme sorti de la psycho pour camoufler ce que j’ai déjà vu mille fois en réunion », vous n’êtes pas loin. Mais cet outil est utile : il met en lumière des dynamiques relationnelles tellement fréquentes qu’on finit par les banaliser et ne plus les voir.
Mon objectif au travers de cet article est simple : vous les faire voir, puis vous donner les clés pour courir vers la sortie, avec classe.
Modélisé par le psychiatre Stephen B. Karpman en 1968, dans l’article Fairy Tales and Script Drama Analysis, il décrit trois rôles relationnels : la Victime, le Persécuteur, le Sauveur. Et, crucialement, il montre que ces rôles ne sont pas figés : on y entre, on en sort — parfois sans s’en rendre compte. Bref, on tourne sur les trois rôles.
Et là vous vous dites « ben non, je persécute personne, moi ! » … et bien si et vous allez comprendre comment.
Parce que oui : ce modèle est autant valable dans la vie de tous les jours, que dans un coaching individuel, d’équipe, ou en gestion de conflit — ou simplement quand vous vous surprenez à dire « tiens, je fais encore ça… ». Donc, en tant que coach professionnel, c’est un parfait terrain de jeu. On y va ! Suivons donc le lapin blanc dans son terrier !
Les trois rôles décryptés
Le rôle de Victime
Ce rôle ne parle pas nécessairement d’une vraie oppression (bien sûr, dans certains cas c’en est une). Mais ici, nous nous référons plutôt à : « je suis dépassé·e », « rien ne dépend de moi » (ou son petit frère « j’y peux rien… »), « c’est toujours comme ça de toute façon », « c’est pas ma faute » … La posture endossée est claire : « Pauvre moi ! ».
Le modèle précise qu’il s’agit de quelqu’un qui se comporte en victime. Et en psychologie, la victimisation est le fait de se poser comme victime d’un acte ou d’une situation dans le but de susciter un sentiment de pitié ou de culpabilité. Et cette définition est différente de celle croisée en criminologie et en victimologie qui traite de réelles victimes d’accidents ou de crimes. Je précise ici car lorsque nous entendons le mot victime, nous pensons toutes et tous à cette dernière définition. Pour accepter la définition de Karpman, il nous faut donc nous assoir sur nos vieux réflexes.
Mais revenons aux croyances typiques de ce rôle : « On ne peut rien faire», « C’est à l’autre de changer » est en général ce que nous nous disons dans certaines situations.
L’effet observable est simple : on attend qu’on nous vienne en aide, on se positionne en « je ne peux pas » et on se bloque.
Le rôle de Persécuteur
Ici, on trouve la posture : « C’est de ta faute », « Pourquoi tu ne fais pas mieux », « Arrête de te plaindre ». Le Persécuteur critique, autorise peu, impose, voire tient le haut du pavé.
Dans le modèle : il est en position haute et donc en posture de contrôle, de domination.
La croyance typique est dans ce cas-ci : « Je sais ce qu’il faut faire », « Tu n’es pas à la hauteur ».
Les risques sont alors l’intimidation déguisée, la perte d’autonomie chez l’autre (donc chez la victime), des conflits sous-jacents…
Le rôle de Sauveur
Ah ! Le fameux « je viens vous sauver, je prends tout en main ». Rien à voir avec le syndrôme de Superman qui se rattache plutôt au narcissisme. Je préfère le préciser car je l’ai parfois entendu en coaching de la part de l’un ou l’autre de mes coachés. Je suppose donc que l’image est parfois plus forte que le sens réel. Le Sauveur, donc, est souvent bien intentionné, mais il agit à la place de l’autre. Il se sent utile, voire indispensable.
Dans le modèle, nous raccrocherons cela à un « Laisse-moi faire » ou à un « Je m’occupe de ça pour toi ». Mais à quel prix ? Le maintien de la dépendance de l’autre ?
Les croyances typiques du sauveur sont du genre : « Sans moi, ça ne tiendrait pas », « Je dois aider sinon je ne suis rien ».
Et l’effet ne se fait pas attendre : le sauvé ne se responsabilise pas, le sauveur s’épuise ou s’irrite, la dynamique stagne et là… les rôles peuvent basculer. Le sauveur peut rapidement devenir persécuteur, enfonçant encore un peu plus la victime dans son rôle, etc. Voyez comment les rôles peuvent tourner ?
Une histoire de pouvoir et de responsabilité
Si l’on considère les neurosciences, quand on se sent «victime», nous activons des circuits de détresse, de perte de contrôle (amygdale, insula…). Quand nous sauvons, on mobilise des circuits de récompense (sentiment utile) et d’obligation (sentiment de dette). Lorsqu’on persécute, c’est le circuit de l’agression/remise en ordre (cortex cingulaire antérieur, insula…) qui peut être sollicité.
Le problème c’est qu’aucun de ces mécanismes ne construit l’autonomie… On peut donc répéter ces rôles parce qu’ils activent nos systèmes de récompense ou de familiarité — même s’ils ne sont pas efficaces au regard du résultat.
En coaching ou en management, repérer la montée de «je fais ça pour être utile / je dois convaincre / je suis écrasé·e », c’est repérer le triangle.
Le switch de rôle SSO (Switch-Switch-One)
Je vous l’ai dit plus haut, les rôles ne sont pas figés : la victime peut devenir persécuteur, le sauveur devenir victime… Le modèle le prévoit.
Exemple : dans un conflit, la personne A se lamente (victime), B intervient (sauveur) ; A finit par accuser B de faire tout mal (persécuteur)… et B peut se sentir « non apprécié » et ressentir un sentiment d’injustice puisqu’il venait sauver A (victime).
Et B peut donc basculer au bout d’un moment dans un rôle de persécuteur qui remet A en victime. Le switch se nourrit des mêmes mécanismes neuro-émotionnels : besoin de validation, peur, évitement, etc.
Et alors ? Pourquoi c’est vraiment problématique pour un professionnel
C’est assez simple en vérité puisqu’on constate une perte de responsabilité manifeste : l’un ne se sent pas acteur. Les systèmes relationnels se bloquent : les personnes restent dans les rôles au lieu d’agir. Et les coûts émotionnels sont élevés : fatigue du sauveur, colère du persécuteur, impuissance de la victime.
La maîtrise de ce modèle permet donc de sortir des « réunions où ça tourne en rond », des « coachs qui fixent tout », des « employés qui attendent ». Bref, il existe un enjeu de performance et de qualité relationnelle fort.
En sortir ? C’est possible…
Je ne dis pas « simplement ». Je dis « possible ». Voici un protocole concret en cinq étapes à mettre en pratique dans notre vie de tous les jours.
1. Prendre conscience
– Identifier dans une situation le « qui joue quoi ? »
– Repérer la phrase qui révèle le rôle (Ex : « Je peux rien faire » = victime ; « Si tu avais écouté » = persécuteur ; « Je peux le faire pour toi » = sauveur)
– Lever la prise de rôle dès qu’elle commence.
En coaching, je propose à mes clients de descendre du vélo pour mieux appréhender la situation dans son ensemble : « Si tu regardais la scène, qui est en posture ‘moins-que-’, qui est ‘au-dessus’ et quel résultat recherchent chacun·e ? »
2. Changer de posture (vers l’empowerment)
Voici ce que proposent notamment les approches alternatives au modèle : le Empowerment Triangle (ou « TED* – The Empowerment Dynamic ») créé par David Emerald.
– De la posture de victime vers la posture de Créateur·trice : « Et si je choisis ce que je fais ? »
– De la posture de persécuteur vers la posture de Challenger : « Je te propose un défi, je crois en toi »
– De la posture de sauveur vers la posture de Coach : « Je t’accompagne, mais c’est toi qui fais les choix »
Le passage de « je fais pour » à « je permets » change tout.
3. Poser les bonnes questions (outil pour coachs ou managers)
Voici quelques questions à proposer pour remettre l’autre en responsabilité :
• « Et si tu n’étais pas victime mais acteur·trice, qu’est-ce que tu ferais maintenant ? »
• « Qu’as-tu vraiment besoin de faire toi, et comment je peux te soutenir sans faire à ta place ? »
• « Quelle part de cette situation est vraiment sous ton contrôle ? Et quelle part ne l’est pas ? »
• « Qu’est-ce que tu es prêt·e à essayer, même petit, pour devenir créateur·trice de la suite ? »
• « Quand tu te sens attaqué·e ou en critique (persécuteur), qu’est-ce que ça te fait ? Et qu’est-ce que tu pourrais essayer en disant : ‘Je te fais confiance pour…’ ? »
Ces questions visent à ramener le client ou son collègue à sa responsabilité, à sa ressource, à son potentiel. Et non à figer le rôle. Elles sont un peu un « toi + moi, mais toi vraiment acteur·trice ».
4. Mettre en place un cadre / des contrats
Souvent, ce triangle persiste parce que les rôles ne sont jamais explicités. Or, nous avons la possibilité de le faire lors d’une réunion, d’un entretien en clarifiant le « qui fait quoi, quand, comment ». Si vous êtes coach ou manager, soyez explicite : « Mon rôle est de coacher pour que tu fasses, pas de faire… ». Cela parait évident sur le papier, mais le faisons-nous toujours ?
N’hésitons pas à passer un contrat relationnel avec l’autre : « Quand tu dis ‘je ne peux pas’, on arrête et on regarde ensemble ‘ok, que veux-tu faire ?’. »
Puis vérifions régulièrement les rôles : « Tu es en train de me demander de faire à ta place ? » ou « Je suis en train de te dire ce que tu devrais faire ? »
Cette rigueur de posture change la dynamique.
5. Apprendre à sortir ou dire « non »
Un coach ou un manager peut se retrouver emporté·e dans le rôle de Sauveur sans s’en rendre compte. Apprendre à dire « non », à refuser de prendre la solution à la place de l’autre, est un acte puissant. Alors oui, dire non dans une société qui nous apprend depuis notre plus jeune âge que le non, c’est mal… Allez, voici une méthode rapide et simple pour dire non sans culpabilité ni rigidité :
Clarifions notre intention
Avant d’ouvrir la bouche, demandons-nous :
• À quoi je dis non, exactement ? (à la demande, à la personne, au moment, à la manière ?)
• À quoi je dis oui, en disant non ? (à mon équilibre, à mes priorités, à la cohérence, à ma valeur temps…)
Cette première étape calme le système limbique et évite la réaction de stress. La clarté cognitive redonne le pouvoir à ton cortex préfrontal : tu redeviens acteur.
Accueillons la demande
Commençons par valider la personne, pas la demande. Cela évite le rejet perçu, qui active chez elle la menace sociale (et son amygdale).
Exemples :
• “Je comprends ton besoin / ta contrainte…”
• “Je vois bien que c’est important pour toi…”
Tu montres de l’écoute, tu maintiens le lien.
Refusons avec justesse
Exprimons un non clair, sans nous justifier de façon excessive, ce que nous avons toutes et tous tendance à faire pour ne pas se sentir coupable de dire non.
Structurons-le avec le schéma suivant :
Formule directe + raison neutre + alternative (facultative)
Exemples :
• “Je ne peux pas prendre ce dossier aujourd’hui, j’ai besoin de finaliser un autre engagement avant.”
• “Je ne serai pas disponible ce week-end, mais si tu veux, on peut en reparler lundi.”
Formuler une raison neutre (“j’ai besoin de…”, “j’ai prévu de…”) désactive le réflexe d’attaque chez l’autre. On reste dans le registre rationnel, pas émotionnel.
Engageons la relation
Terminons notre “non” par un signe d’ouverture. Cela évite que notre refus soit perçu comme une rupture.
Exemples :
• “Je comprends ta demande, et j’aimerais qu’on trouve ensemble une autre solution.”
• “Pas maintenant, mais je veux bien qu’on revoie ça plus tard si c’est toujours utile.”
Nous refusons la demande, pas la relation.
De même que le sauveur peut donc apprendre à dire non, quelqu’un en Victime peut apprendre à dire « oui, je choisis de… ». Et un Persécuteur peut apprendre à dire « je stoppe les critiques, je joue le challenger ».
Le petit plus…
Pour que cet article parle à mes lecteurs coachs, RH, managers ou praticiens, voici deux exemples spécifiques.
Exemple 1 : L’équipe projet
Contexte : une équipe travaille sur un projet transversal. Un membre de l’équipe (appelons-le Alex) gère la relation avec un client exigeant.
Étape 1 – La Victime entre en scène
Alex soupire : « Franchement, ce client est impossible. J’ai beau lui expliquer, il ne veut rien entendre. Je ne peux rien faire. »
Alex se sent impuissant, submergé, il remet la responsabilité à l’extérieur (« le client »).
Le discours clé à entendre est : « je n’ai plus de marge de manœuvre ».
Étape 2 – Le Sauveur arrive (et croit bien faire)
Le manager, bien intentionné et parce qu’une situation bloquée est problématique pour le business, répond : « Ne t’inquiète pas, je vais l’appeler moi-même. Je vais régler ça directement avec lui. »
Le manager prend la responsabilité à la place d’Alex, pour “aider” et soulager la tension. Sur le moment, tout le monde respire : le problème semble géré. Mais en réalité, Alex vient d’être dépossédé de sa capacité d’action.
Étape 3 – Le Persécuteur apparaît… souvent sans s’en rendre compte
Quelques jours plus tard, Alex revient en disant : « Oui mais maintenant le client ne passe plus par moi, il attend tes validations. Tu m’as un peu coupé l’herbe sous le pied. »
C’est là que les rôles permutent : Alex passe de Victime à Persécuteur (« c’est ta faute »), tandis que le manager glisse malgré lui vers la Victime (« j’ai juste voulu aider »).
Résultat : frustration, confusion, et un client qui ne sait plus qui décide.
Étape 4 – La sortie possible du triangle
Le manager (ou un coach externe) pourrait alors recadrer la situation : « Ok, on est tombés dans une dynamique où j’ai pris à ta place. On va remettre la balle dans ton camp. Quelle action concrète veux-tu tenter avec ce client ? Et comment puis-je te soutenir sans intervenir à ta place ? »
Ici, on rétablit la responsabilité : Alex retrouve une position de Créateur (il agit), le manager devient Coach (il soutient sans faire à la place), et la relation redevient fluide.
Exemple : coaching individuel
Une personne vient en coaching : « Je suis toujours celui·celle qui doit régler les problèmes des autres sinon rien n’avance » → Le sauveur vient de passer Victime de façon inconsciente, alors on explore : qu’est-ce que ça lui rapportait ? Quelle partie de lui-elle craignait de ne pas exister autrement ? En quoi cette situation pose-t-elle un problème aujourd’hui ?
On propose : « Et si on expérimentait cette semaine l’attente de la demande plutôt que l’intervention ? Que se passe-t-il ? »
On questionne : « Qu’est-ce que tu apprends quand tu n’interviens pas ? »
On clarifie : « Quel est ton rôle et quel rôle veux-tu jouer ? »
Progressivement, on fait évoluer de la position de sauveur/victime vers une position où le (ou la ) coché(e) reprend le contrôle et arrête de subir.
En résumé
• Le triangle de Karpman est un peu comme un vieux film où l’on sait comment ça se termine… mais on continue quand même de le revoir. Un peu comme La Grande Vadrouille à l’époque de Noël…
• On y entre souvent sans s’en rendre compte, par réflexe ou confort émotionnel.
• On reste bloqué·e tant qu’on ne change pas de posture : de « je subis / je blâme / je sauve » à « je crée / je challenge / j’accompagne ».
• En tant que coach ou pro, repérer le jeu est déjà un premier pas ; proposer des questions puissantes, un cadre clair, « non merci » à la sur-intervention : c’est le deuxième.
• Le cerveau aime le connu, même s’il est inefficace : sortir du triangle, c’est parfois aller vers l’inconfortable… mais pour plus d’autonomie, plus de responsabilisation.
• Et oui : il faut de l’entraînement. Personne ne devient créateur·trice du jour au lendemain. Mais la prise de conscience change tout.
Quelques questions à glisser dans vos entretiens ou formations
• « Quand tu dis ça, est-ce que tu te sens plutôt bloqué·e (victime) ou prêt·e à agir ? »
• « Plutôt que : « Je vais faire pour toi », qu’est-ce que tu peux proposer avec lui/elle ? »
• « Si ce rôle de sauveur était une habitude, quel serait le nouveau rôle que tu aimerais essayer ? »
• « Et si le persécuteur que tu vois était un signal pour toi : “ici je me sens dépassé·e” ? Qu’est-ce que tu peux faire différemment ? »
• « Dans cette situation, à quel endroit es-tu « moins que » et à quel endroit pourrais-tu basculer en « plus que » (acteur·trice) ? »
Mais ce ne sont ici que quelques exemples… La vie nous propose tellement de situations différentes et c’est ce qui fait la richesse des coachings !